本文摘取自2.22日欧阳老师在爱上学习公益直播计划中的课程《疫情之下新招聘渠道的拓展与运营》

今天我们这个主题叫做疫情下的招聘，讲的是所有的线上的招聘渠道怎么去更好的去拓展和运营。不知道这个声音大家能不能听得见？总的来讲，这一次的直播，我希望有轻松一点，大家像聊天一样，然后也欢迎大家提出一些自己的问题，因为我暂时不知道在线的有多少位是属于HR，还是说是企业企业老板经营自己的企业？

总的来讲，不管有没有疫情，其实招聘一直也是需要去创新去升级的。这里的创新和升级包含很多方面，所以这个话题也很大。今天我分享的主题有6个。这6个分别其实都是一些问题，也是我自己拟定的，每一个问题都是我自己在问自己相当于第1个问题叫做有哪些新媒体社交网络可以用到招聘？首先其实在正式开始之前，我想再补充一下自己的介绍，首先我自己差不多从业人力资源有10来年了，在过去的10来年当中，我有三份工作经历，第1份工作是在一个招聘网站里面做市场，第二份是在一个职业社交网站做运营。

第3份是在一个雇主品牌公司做顾问。相当于这三份工作，第1份是传统的，我们叫1.0的招聘。去了职业社交网站之后，我们倡导的是2.0的招聘，说白了1.0，2.0，其实2.0更强调说，企业的招聘官招聘者本身要更像一个用户，更像跟候选人一样，是一个用户，跟求职者一样是一个用户。这两个用户自己在这个网站里面去互动去社交。那么边社交边求职、边招聘，就像这个之前Boss直聘也好，比较早还有拉勾网是吧？最早通过公众号，公众号的服务号里面，它通过消息通知，然后双向的让求职者跟招聘官之间有更好的更及时的互动和交流，以此来实现我们叫边社交边招聘。

第2份工作当中，职业社交网站在国内现在还有很多的职业社交网站还是存在着的。我们那一家很遗憾，投资人没有达到投资人的预期，所以暂停运营了。它叫优士网，在国内其实从04年到04年在上海有个叫若邻网，06年开始在北京有个叫天际网。优士网是2010年开始做的，时间过得特别快，现在也差不多4年过去了。现在大家应该都还在听得到，说像脉脉、领英这两家还是不断会去强调职业社交的概念，包括后面有一个叫做找到的平台，找到跟名片全能王、启信宝是同一家公司的产品哈。再后面我去了做雇主品牌的公司，提到雇主品牌，在很多年以前也是像阳春白雪一样，都觉得雇主品牌是大外企500强的专利，到后面的我有很多HR的朋友，他可能去了一个员工规模才100人不到，但是他们公司也开始设置雇主品牌这个岗位。

所以其实我们能看得到人力资源这几年有了有越来越多的具有创新模式的招聘网站、APP、小程序等等不同载体的渠道都慢慢出来了。还有像雇主品牌，什么OD企业文化越来越多，这种岗位，甚至也不是最近其实三年前就已经公司有了叫招聘运营这样一个岗位。人力资源部本身也在不断的去创新去升级，然后很多人力资源，乙方的产品跟服务是吧？包括比如说我们员工学习发展的平台，爱上学习这个平台，每个人力资源的不同模块都有了越来越多的产品，这是我自己的一个感受。

在后面我有两份跟别人合伙创业的经历，第1份是我们一起做的一个社群，招聘领域的社群。第2个是我们做的一个平台型的工具，我们想把它打造成人力资源领域的知乎+在行，比较遗憾，也也暂停了，从17年8、9月份到现在，我就开始自己在折腾了。我把自己做的事情称之为在人力资源领域做内容创业。所以提到内容创业概念，其实这几年尤其是从公众号开始之后，包括大的互联网都在提及所有的产品应该内容化，所有的内容应该去产品化这样一系列主张。

讲到这里让我想起了当年淘宝是吧？ 购物过的大家都知道也都有这样的感受，之前我们买衣服就这样，或者说卖衣服就等于卖图片，因为图片里面模特穿的衣服漂亮好看，你就会可能能够引起消费者去消费，有些可能是非理性的都有。在后面你会发现卖衣服的不仅仅是卖图片，他也卖视频，或者说通过直播，直播试穿衣服怎么样，然后不同身材不同、年龄不同、肤色不同，鞋子可能都能够很好的去搭配。所以你会发现淘宝其实也是在做内容的创业，它不仅仅是从图片到视频到直播，各行各业，其实最近几年都在不断的通过将自己的产品跟服务都在想办法，将自己的产品跟服务去做进一步的创

新。我们可以理解我的理解，就是这些都是属于内容的领域。

第1个问题是我们说有哪些新媒体社交网络可以用到招聘的场景？坦诚讲，其实所有的新媒体、社交网络都可以用。问题回到我们怎么去分类，这么多新媒体、社交网络，大家知道最早的时候，微信、微博，尤其是微博刚刚出来，然后还有段时间，有很多基于地理位置的这种新媒体，社交网络，现在基本上也没有什么声音了。每年CIC也会发布叫社交媒体全景图，社会化媒体全景图，会分很多类别。这个类别当中我们去看每个产品其实都是在满足不同同样的用户在不同需求的一个产品。

所以现在各种各样的新媒体、社交网络有很多，包括这一次疫情可能也催生出了很多一些更新的，甚至有些变化，有变异的新媒体、社交网络，像最近这几年什么在行是吧？慢慢出来共享经济知识付费，一大堆催生了很多，我们也可以看到很多为自由职业者提供平台和机会的，也有新出来！然后也有些可能是倒掉了！所以第1个话题我们提到，其实所有的新媒体、社交网络都可以运用到招聘的场景。这里我建议在线的各位在收听的时候可以包括结束之后可以去去做一个总结，我们自己本身怎么去分类这么多新媒体社交网络，有些是偏这个工作，有些是对我们的生活有帮助的。这里面有上面有很多用户和流量，这些用户和流量，它不像一份简历这么完整，能够帮我们识别出这个人适合岗位，这个人是用这个岗位，也没办法帮我们一下子就去决策，说这个人值得打电话邀约过来面试。

新媒体社交网络的用户档案不像一份简历这么完整，所以这一直以来也是一个一个天然的或者说客观的因素存在的。早年无论是得很多，比如说在天际网，在优士网、若邻网做销售，大家知道这几大职业社交网站都想通过招聘的解决方案来获得50%以上的营收。所有的这些做业务的跟这么多做HR的打过交道聊过天，卖了这些产品跟服务的时候，都会遇到一个问题，就是说你们用户的档案不够完整，不够完整了，我们就没办法去筛选去辨别出候选人，求职者要不要去打电话，要不要去邀约他？他是和我们公司什么职位匹配呢？

所以这里面的确是会存在很多问题的。再到后面几年大家会发现，尤其是公众号出来了，一下子很多企业就开始开招聘的公众号。比如说微软，他就要为了中国招聘IBM叫IBM中国招聘，再到后面抖音出来了，很多企业去开抖音招聘的账号，甚至知乎有一段时间出机构号，他甚至也推过招聘跟求职的入口和模块，因为上面都有很多用户和流量，所以其实有很多大家如果说觉得自己的每年的简历新增，包括怎么去激活人才库等等这些世纪难题，或者说这个老问题到底该怎么去做？

我自己的观点其实就是说不断去拥抱一些新的这种媒体和社交网络，而不要仅仅只是依赖招聘网站，毕竟不是所有的用户都有简历，但是所有的用户现在都会花时间去玩各种新媒体、社交网络。光这一点就可以毋庸置疑的可以验证新媒体社交网络在招聘场景中的巨大潜力和价值。

前面提到中国网民所有的用户现在都会花时间、去玩各种新媒体、社交网络。如果我们比我们的竞争对手更早一步去在在那个平台有了个账号，先入为主，早期的求职者后下来，其实都是可以为为我们所用的。

早年我在13年年初的时候，服务过一家保险领域的客户叫大都会人寿。大都会人寿是保险这个行业，最早开招聘公众号的公司之一。当然他没有友邦AIA这么早。当时我们在服务的过程当中发现在北美有很多候选人，有很多用户来自北美。后来我们在帮他推这个叫管培生的项目的时候，发现有求职者其实的确从北美那边很好的学校提交了奖励过来，当时我们也很惊讶，我们的招聘网站收不到这些人的简历，为什么这些人会通过公众号来找到我们的？

后来我们想一想，人家可能当时去搜索保险两个字，然后只有大都会人寿开的招聘的公众号，所以他优先搜到了大都会人寿这家公司，没有受到其他其他公司的公众号，所以就优先可能第一时间将简历要回国工作招管培生这个岗位就投到他们那里去了。所以其实回到第1个问题我再总结一下，第1个我们要学会怎么去怎么去分类？去整理出一些适合我们公司适合我们这个行业，适合有我们候选人有目标候选人存在的这样一些新媒体、社交网络是一个很重要的问题，不然的话我们可能就会浪费很多的时间精力。总的来讲还是要先做一些加法，再做一些减法。像我个人现在就比较侧重在领英、还有脉脉、还有知乎以及微信这4个平台去做一些内容。

刚才我提到内容创业，人力资源部其实在内容创业这件事情上一直也是在做的，我们每周每月都在生产各种内容，但是这个内容太单一了，就是我们公司的职业机会，后面雇主品牌这个概念越来越普及的时候，大家就会讲员工故事，讲讲做更多内容了。就像抖音还没出来之前，大家通过视频的内容就都会发布到优酷去，是吧？一样的道理，当年我在优酷的时代也关注了300家公司，就是通过优酷去传播公司的，能展现公司雇主品牌的这样一些视频。

所以一年又一年，各种各样的新媒体、社交网络，直到今天，甚至还有很多更年轻的，比如说什么秀蛋，我不知道在线的有多少位可能听过用过？这些很多据说是95后在用的一些新媒体社交网络，大家都听过那个概念，叫做如果你的品牌不再受年轻人欢迎，你可能没有未来。大到公司的产品跟品牌，小到我们人力资源部在招人的时候的雇主品牌，其实一样的，都还是要去想办法拥抱一些更年轻的人，前面提到的先于竞争对手去拥抱新的社交网络就是可以获取到更年轻的候选人。

对于种类繁多的新媒体社交网络，我们有了分类的自己的原则之后，包括你在后面去用的时候，你就会发现，每个平台它功能大同小异，有些具体的方法和技巧。比如说知乎，知乎我就整理出了将近20多条，我觉得一个HR如果去用知乎，他他如果这么用，更容易用出招聘的结果，或者说更容易收到候选人的简历，其实每个新媒体社交网络都是值得去探索和实践的，用好“先发优势”你就能在不同的社交网络获得产出。