培训经理的职业前景在哪里?
如果我们把“培训管理”这条职业道路细分一下,我们可以分成这么四个阶段:培训专员、培训经理、培训总监、首席学习官(企业大学负责人)。每个阶段,都好比上下晃动的“忐忑楼梯”的其中一环。这就意味着,“培训管理”的每个晋升环节都有独特价值点。身处这个阶段的人要找准了这个点,才能和这个职位名副其实,创造和贡献价值。
问题就来了,培训经理的在每个阶段的价值重心究竟应该是什么?
培训经理的职业阶段与价值重心
职位 |
身份 |
价值 |
专业能力 |
行为 |
培训专员(助理) |
学徒 |
成长依赖 |
培训组织执行 |
从事技术工作 同上级打交道 学习如何工作 学习与他人相处 |
培训经理(主管) |
同事 |
独立贡献 |
培训计划与方案 |
开始变得专业化 被认为是有能力的 接触面变广 |
培训总监(高级经理) |
导师 |
指导授能 |
培训体系的规划 |
提供领导力 接触面更广 显示出较强的办事能力 |
首席学习官(企业大学校长) |
发起人 |
策划领导 |
学习型组织建设 |
发起项目 指导他人
继续扩大接触面 |
培训专员(培训助理)阶段
你在其他干系人眼里,还是“学徒”身份,处于成长依赖的阶段。干系人对他的期待就是他/她能接受指导不断提高。干系人希望培训专员做好执行工作,提高专业能力,学习与上级打交道,虚心学习如何工作,学习与他人相处。
那么你的关键专业能力与工作价值怎么体现?要做好“培训执行”的基础工作。比如能做培训活动物资筹备,能破冰暖场,现场主持串场,能做培训文档管理。
你的成功秘诀是什么呢?就是乐于同他人打交道。
培训经理(主管)
从专员(助理)变为培训经理,角色已经发生了很大变化。在其他干系人眼里,你有了“同事”的身份,处于独立贡献的阶段。这就意味着,以前出一些错误,其他干系人会大度原谅,如果你现在犯以前犯的错误,就会被干系人视为“不够独立、专业”。干系人对你的期待是你能独立自主,创造价值。干系人希望你开始变得专业化,接触面变广。你也希望被干系人认为是有能力的。你可以想象,如果说一个干系人评价一个“培训经理”不够专业,其实就是已经否定了这个“培训经理”的一半价值。
那么你此时的关键专业能力与工作价值怎么体现?要做好“培训计划”等规划工作。比如能做培训需求的调研,工作任务的分析,绩效差距及原因分析,培训计划的制定,培训方案的评估,对供应商的甄选与质量管理等。
你此时的成功秘诀是什么呢?就是对保持专业能力感兴趣。
培训总监/高级经理
在利益干系人眼里,你被视为“导师”。这就意味着你不仅专业能力强,还要建立一套系统的能力和有方法,让其他人经过这个系统训练变得更加强大专业,你是处于指导授能的阶段。干系人对你的期待是你能能指导他人,令大家齐心贡献。干系人希望你有领导力和影响力,接触面更广,显示出较强的办事能力。你也希望被干系人认为是有体系和有价值的。如果你的关注重点在叮叮当当的执行琐事上,那就名不副实了。干系人可不愿意花“培训总监”的钱,请个“培训专员”来干活。
那么你此时的关键专业能力与工作价值怎么体现?要做好“培训体系”等体系建设工作。比如课程体系的建设,公司知识地图的构建,胜任力模型的建构、内训师的培养与管理、培训管理制度的建立等。
你此时的成功秘诀是什么呢?就是乐于指导/影响他人。
首席学习官/企业大学校长
首席学习官的职业身份,被视为“发起人”。你要策划领导,不仅出谋划策,还要引领导航,不仅出创意方案,还要带领团队实现创意达成目标。你和其他阶段的不同在于,你不是被指派才去做的,你会不断发起项目,指导关键人,组织相关干系部门共同参与。首席学习官有影响力充分整合资源,干系人涉及面最广,同时他继续扩大人事物接触面,具有很好的大局观。
那么你此时的关键专业能力与工作价值怎么体现?做好“学习型组织建设”等蓝图设计工作。比如企业大学建设、学习特色社区打造、领导力中心建设、后备人才梯队建设构等。
你此时的成功秘诀是什么呢?就是乐于通过影响积极进取的人员来发挥其长期影响。