培训师应该懂得有效控场的四个技巧
简单点
所讲授的 培训内容应通俗易懂，这是培训师授课的基本要求。如果授课内容过于枯燥无味，太过于深奥，太过于专业，学员听不懂，难以理解，自然影响授课效果和学员学习 情绪。因此，培训师应时时刻刻把“简单点”这个要求刻在脑中，记在心中。当遇到相对枯燥， 相对理论的 知识点的时候，务必提问自己：
可以用什么方式让课程通俗易懂呢？
如何用哪些更简单的 案例让学员听起来就能很快明白呢？
当然，这 需要培训师在 工作日常生活中，多思考，多积累，从而形成丰富的 知识库，以备急需的时候，随时都可以提取。比如，当讲授到 边际效用理论的时候，如果按照 边际效用在数学上应用的方式来讲述，具体内容是边际效用是 效用函数的导数，因为效用函数是单调递增的下凹函数，函数值单调递增而导数值单调递减。就理论讲述理论，学员不易理解，更难记住。换一种方式进行讲述，适当的形象比喻，比如，一个人饥肠辘辘，给他第一小馒头，自然美味有加，第二个馒头，还是挺好吃，第三个馒头，还是不错，第四个，有点饱了，第五个，有点烦，第十个，估计难以下咽。这就是典型的 边际效用递减原理较为形象的比喻，以通俗的方式表达，就容易理解了。
异常点
一部好的文学作品，一般都会设计成跌宕起伏的故事情节；一部好的影视作品，一般都会有高潮迭起的故事情节。同样， 培训课堂中，培训师是就是一个导演者，就有必要把 课程内容全方位设计，从而让内容兴趣点不断，让学员胃口大开。如果培训内容按照正常顺序和 逻辑推进，容易让学员觉得一马平川，没有什么思考，更不会有感触和触动。这就需要培训师通过巧妙课程设计，让培训内容时刻有异常点。一般而言，对于世间万 物，都有阴阳两面，都有正反面，只是站在不同角度去思考。比如，在用人方面，通常都是用人所长。如果培训师只讲用人所长，这就是人云亦云，没有自己观点。这个时候，突然讲一个用人所短观点，容易提起学员胃口。比如，讲授 企业文化内容，如果只讲企业文化重要性和必要性，讲授其好的一面，学员可能就不太感兴趣。但可以讲一些不良 文化带来的严重后果，学员估计更感兴趣，从而引入良好企业文化形成 需要时间、引导和培训。
深入点
很多时候，培训师在授课过程中，喜欢面面俱到，经常点到为止，讲到关键内容，突然嘎然而止，或者重点不突出，讲授不深入。结果，学员听了之后， 感觉大同小异，起不到培训应有的作用，也无法达到培训目的。成人培训有很强的目的性，是为了解决实际问题和困难。如果仅仅就理论讲理论，就观点讲观点。在整个 培训设计过程中，培训师要做的事情就是，一天的课程，一定要有几个深入剖析的观点，或深入实践的具体操作技巧，否则，学员收获甚少，或没有深刻印象的 知识点，影响 培训效果。比如，当讲授到用人所短时，请问，什么时候可以采用用人所短的 管理方式呢？这就是 管理的科学与艺术的结合。一般而言，用人所短需要满足一定条件，一是以培养 人才为目的；二是所短应有所长来弥补；三是所短不会影响大局；四是用人所短应在较为年轻的时候，年纪大了之后，用人所短应慎重。通过层层深入分析，提出可操作性 意见，就容易让学员理解和受用。
实用点
授课内容一定要实用，务必结合实践，从而理论到实践，真正成为可操作的技巧或方法。要达到实用，关键要在课堂上加以设计，并予以体现。比如，有老师讲授《 心理学在 教育培训中的应用》。培训老师讲了很多心理学知识和理论，也讲了很多例子，可自己在课堂授课，从来不用这些理论，也没有转化为实践和培训技巧。对于学员而言，最直接最能够感受的是，培训师自己怎么应用，这才是关键。而不是说归说，讲归讲，自己却一点都不用。如果是这样的培训师，可以归为“纸上谈兵”一类。其实，对于学员而言，学习最直接也最有效的方式是 模仿，自然，授课老师是最直观的。正如笔者上一门《 培训师授课技巧》，学员是这样评价的：“姚日来老师的课，是理论与实践有效结合，通过老师自身在课堂上灵活应用，我们感同身受。”
萨拉（Sarah）女士曾担任过Alamo培训 公司首席培训师。据其介绍：“ 职业培训师首先应具备丰富的理论造诣、过硬的 教学经验与实战经验。作为一名职业培训师首先要教给学员的是一种思路而不是空洞的泛泛而谈，培训是要将“ 技能性”的 思维灌输到学员的头脑中，这是第一要旨。”
那么怎样才能实用点呢？培训师可从以下几个方面予以加强：
一是 需要了解学员 需求是什么？了解他们所渴求的最近 发展能力是哪些方面？
二是 课程内容需要结合学员需求，有 意识地安排一些 知识转化为实践的 案例、操作技能和具体方法。
三是通过课堂多样化培训方式，通过学员相互间学习，促进理论向实践转化。
所讲授的 培训内容应通俗易懂，这是培训师授课的基本要求。如果授课内容过于枯燥无味，太过于深奥，太过于专业，学员听不懂，难以理解，自然影响授课效果和学员学习 情绪。因此，培训师应时时刻刻把“简单点”这个要求刻在脑中，记在心中。当遇到相对枯燥， 相对理论的 知识点的时候，务必提问自己：
可以用什么方式让课程通俗易懂呢？
如何用哪些更简单的 案例让学员听起来就能很快明白呢？
当然，这 需要培训师在 工作日常生活中，多思考，多积累，从而形成丰富的 知识库，以备急需的时候，随时都可以提取。比如，当讲授到 边际效用理论的时候，如果按照 边际效用在数学上应用的方式来讲述，具体内容是边际效用是 效用函数的导数，因为效用函数是单调递增的下凹函数，函数值单调递增而导数值单调递减。就理论讲述理论，学员不易理解，更难记住。换一种方式进行讲述，适当的形象比喻，比如，一个人饥肠辘辘，给他第一小馒头，自然美味有加，第二个馒头，还是挺好吃，第三个馒头，还是不错，第四个，有点饱了，第五个，有点烦，第十个，估计难以下咽。这就是典型的 边际效用递减原理较为形象的比喻，以通俗的方式表达，就容易理解了。
异常点
一部好的文学作品，一般都会设计成跌宕起伏的故事情节；一部好的影视作品，一般都会有高潮迭起的故事情节。同样， 培训课堂中，培训师是就是一个导演者，就有必要把 课程内容全方位设计，从而让内容兴趣点不断，让学员胃口大开。如果培训内容按照正常顺序和 逻辑推进，容易让学员觉得一马平川，没有什么思考，更不会有感触和触动。这就需要培训师通过巧妙课程设计，让培训内容时刻有异常点。一般而言，对于世间万 物，都有阴阳两面，都有正反面，只是站在不同角度去思考。比如，在用人方面，通常都是用人所长。如果培训师只讲用人所长，这就是人云亦云，没有自己观点。这个时候，突然讲一个用人所短观点，容易提起学员胃口。比如，讲授 企业文化内容，如果只讲企业文化重要性和必要性，讲授其好的一面，学员可能就不太感兴趣。但可以讲一些不良 文化带来的严重后果，学员估计更感兴趣，从而引入良好企业文化形成 需要时间、引导和培训。
深入点
很多时候，培训师在授课过程中，喜欢面面俱到，经常点到为止，讲到关键内容，突然嘎然而止，或者重点不突出，讲授不深入。结果，学员听了之后， 感觉大同小异，起不到培训应有的作用，也无法达到培训目的。成人培训有很强的目的性，是为了解决实际问题和困难。如果仅仅就理论讲理论，就观点讲观点。在整个 培训设计过程中，培训师要做的事情就是，一天的课程，一定要有几个深入剖析的观点，或深入实践的具体操作技巧，否则，学员收获甚少，或没有深刻印象的 知识点，影响 培训效果。比如，当讲授到用人所短时，请问，什么时候可以采用用人所短的 管理方式呢？这就是 管理的科学与艺术的结合。一般而言，用人所短需要满足一定条件，一是以培养 人才为目的；二是所短应有所长来弥补；三是所短不会影响大局；四是用人所短应在较为年轻的时候，年纪大了之后，用人所短应慎重。通过层层深入分析，提出可操作性 意见，就容易让学员理解和受用。
实用点
授课内容一定要实用，务必结合实践，从而理论到实践，真正成为可操作的技巧或方法。要达到实用，关键要在课堂上加以设计，并予以体现。比如，有老师讲授《 心理学在 教育培训中的应用》。培训老师讲了很多心理学知识和理论，也讲了很多例子，可自己在课堂授课，从来不用这些理论，也没有转化为实践和培训技巧。对于学员而言，最直接最能够感受的是，培训师自己怎么应用，这才是关键。而不是说归说，讲归讲，自己却一点都不用。如果是这样的培训师，可以归为“纸上谈兵”一类。其实，对于学员而言，学习最直接也最有效的方式是 模仿，自然，授课老师是最直观的。正如笔者上一门《 培训师授课技巧》，学员是这样评价的：“姚日来老师的课，是理论与实践有效结合，通过老师自身在课堂上灵活应用，我们感同身受。”
萨拉（Sarah）女士曾担任过Alamo培训 公司首席培训师。据其介绍：“ 职业培训师首先应具备丰富的理论造诣、过硬的 教学经验与实战经验。作为一名职业培训师首先要教给学员的是一种思路而不是空洞的泛泛而谈，培训是要将“ 技能性”的 思维灌输到学员的头脑中，这是第一要旨。”
那么怎样才能实用点呢？培训师可从以下几个方面予以加强：
一是 需要了解学员 需求是什么？了解他们所渴求的最近 发展能力是哪些方面？
二是 课程内容需要结合学员需求，有 意识地安排一些 知识转化为实践的 案例、操作技能和具体方法。
三是通过课堂多样化培训方式，通过学员相互间学习，促进理论向实践转化。